Fungsi Pengembangan MSDM

A.    Fungsi Pengembangan

Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

1.      Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) dikemukakan oleh beberapa para ahli. Pendapat-pendapatnya  dapat  diketahui  sebagai berikut :

Dale  Yoder  menggunakan  istilah  pelatihan  untuk  pegawai  pelaksana  dan

pengawas, sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai tingkat manajemen.

Edwin  B.  Flippo  menggunakan  istilah  pelatihan  untuk  pegawai  pelaksana  dan pengembangan untuk tingkat pimpinan.  Istilah-istilah yang dikemukakan olehnya  adalah training operative personnel dan excecutive development.

2.      Pelatihan Karyawan

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan dating melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak. Berbagai metode dapat digunakan dalam program pelatihan. Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :

a)      Metode On The Job Training

Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta praktis. Pegawai  mempelajari  pekerjaannya  dengan  mengamati  pekerja  lain  yang  sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya. Aspek-aspek  lain dari on  the  job training adalah  lebih  formal dalam  format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan pegawai baru memperhatikannya. Metode ini dapat  pula  menggunakan  peta-peta,  gambar-gambar,  sample-sampel  masalah  dan  mendemonstrasikan  pekerjaan  agar  pegawai  baru  dapat memahaminya dengan jelas. Metode  ini  sangat  tepat  untuk mengajarkan  skill  yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat dari metode  ini adalah  peserta  belajar dengan  perlengkapan  yang  nyata  dan  dalam  lingkungan pekerjaan atau job yang jelas.

b)      Metode Vestibule atau balai

Vestibule  adalah  suatu  ruangan  isolasi  atau  terpisah  yang  disunakan  untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru  yang  akan menduduki  suatu pekerjaan. Metode ini merupakan metode  pelatihan  yang  sangat  cocok  untuk  banyak  peserta  (pegawai baru)  yang  dilatih  dengan  jenis  pekerjaan  yang  sama  dan  dalam waktu  yang  sama. Pelaksanaan  metode  ini  biasanya  dilakukan  dalam  waktu  beberapa  hari  sampai beberapa  bulan  dengan  pengawasan  instruktur,  misalnya  pe;atihan  pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.

c)      Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu  demonstrasi  menunjukkan  dan  merencanakan  bagaimana  suatu pekerjaan atau bagaimana  sesuatu  itu dikerjakan. Metode  ini melibatkan penguraian dan  memeragakan  sesuatu  melalui  contoh-contoh.  Metode  ini  sangat  mudah  bagi manajer  dalam  mengajarkan  pegawai  baru  mengenai aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari “Bagaimana dan apa sebab” pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat efektif, kaena lebih mudah menunjukkan kepada peserta  cara  mengerjakan  suatu  tugas,  karena  dikombinasikan  dengan  alat  Bantu belajar seperti : gambar-gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

d)     Metode Simulasi

Metode ini merupakan  suatu  situasi  atau  peristiwa  menciptakan  bentuk realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games).   Metode  ini  merupakan  metode  pelatihan  yang  sangat  mahal,  tetapi  sangat bermanfaat dan diperlukan dalam pelatihan.

e)      Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill) pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak  mempunyai  standar  format.  Pegawai  peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung mengerjakan pekerjaannya.

f)       Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas walaupun  dapat  dilakukan  di  area  pekerjaan.  Metode  ruang  kelas  adalah  kuliah, konferensi,  studi  kasus,  bermain  peran  dan  pengajaran  berprogram  (programmed instruction).

3.      Proses Pelaksanaan pelatihan

Keputusan penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan  haruslah bertumpu pada data terbaik yang tersedia, yang dihimpun dalam suatu penilaian kebutuhan (needs assessment). Dalam penilaian kebutuhan dilakukan diagnosis  terhadap masalah-masalah saat  ini dan  tantangan-tantangan di masa mendatang yang akan dihadapi. Cascio  (1995) menyatakan Penilaian kebutuhan dilaksanakan dalam 3 (tiga) tipe analisis yaitu analisis organisasional, analisis operasional, dan analisis individu.

B.     Fungsi Kompensasi

Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. Akan tetapi,  kompensasi  juga  menuntut  keseimbangan  antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan.  Program  kompensasi harus memiliki 4 (empat) tujuan :

1.      Terpenuhinya sisi legal dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai

2.      Efektivitas biaya untuk organisasi

3.      Keseimbangan individual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan

4.      Peningkatan keberhasilan kinerja organisasi

Sistem kompensasi sama dengan sistem balas  jasa yang merupakan perancangan sutau  sistim  formal  dan  terstruktur  untuk memberikan  imbalan  kepada  SDM  atas  apa yang mereka lakukan demi keberhasilan perusahaan.

1.      Pengertian Kompensasi

Kompensasi dalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

2.      Jenis-jenis Kompensasi

Komponen Program Kompensasi

a.       Gaji pokok

Kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan biasanya sebagai gaji atau upah. Banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji yaitu : gaji pokok dan gaji harian. Upah adalah bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja. Gaji adalah bayaran  yang  konsisten  dari  suatu  periode  ke  periode  lain  dengan  tidak memandang jumlah jam kerja.

b.      Gaji variabel

Kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individual, kelompok atau organisasi.

c.       Tunjangan

Imbalan  tidak  langsung,  seperti  asuransi  kesehatan,  uang  cuti,  atau  uang pensiun  yang  diberikan  kepada  karyawan  sebagai  bagian  dari  keanggotaannya di organisasi.

3.      Aspek Dasar Penetapan Kompensasi

1)  Berdasarkan lamanya periode waktu

2)  Berdasarkan kompetensi (kinerja)

3)  Berdasarkan senioritas

4)  Berdasarkan berat ringannya pekerjaan

4.      Proses Penetapan Tarif Upah

Proses  penetapan  untuk  tarif  upah  menjamin  keadilan  eksternal  dan  internal menempuh lima langkah.

1)Lakukan sebuag survei gaji, tentang berapa pembayaran majikan lain untuk pekerjaan yang sejenis untuk keadilan eksternal

2)Tentukan  nilai  dari  masing-masing  pekerjaan  dalam  organisasi  melalui  evaluasi jabatan  untuk  keadilan  internal.  Adapun  tujuan  evaluasi  jabatan  menetapkan  nilai relatif suatu jabatan. Evaluasi jabatan merupakan perbandingan formal dan sistematis dari  jabatan  untuk menetapkan  nilai  dari  satu  jabatan  dalam  hubungannya  dengan jabatan lain, yang akhirnya menghasilkan suatu hirarki upah dan gaji. Sistem evaluasi jabatan  ini  masih  sering  diinginkan  karena  perbedaan  keterampilan  individual sehingga perusahaan menggunakan kisaran gaji untuk kelompok jabatan yang serupa, kisaran  gaji  yang  digunakan  perusahaan  sering  mencerminkan  perbedaan  dalam keterampilan.

3)Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupaq kedalam tingkat upah.

4)Tentukan  dengan  tepat  tarif  upah,  ini  sesuai  dengan  UMP  (Upah  Minimum Pemerintah.

C.     Fungsi Pengintegrasian

Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam  MSDM,  karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

D.    Fungsi Pemeliharaan

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 ( Keselamatan dan Kesehatan Kerja )